遅刻・欠勤の対応

遅刻や欠勤を繰り返す従業員がいるのですが、どのように対応すれば良いでしょうか？解雇はできますか？

口頭で注意や指導をして、それでも遅刻や欠勤を繰り返したときは、就業規則に基づいて懲戒処分を検討してください。そのような手順を省略して、急に解雇をしても認められません。

労働契約法（第１６条）によって、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と規定されています。

遅刻や欠勤を繰り返したことを理由に解雇をしても、他に特別な事情がない限り、通常は無効と判断されます。

従業員の立場で考えると、「遅刻や欠勤をしたけれども、会社から注意をされたことがなかったので、それほど大きな問題とは思っていなかった」「急に解雇されて納得できない」と主張されて、その主張が認められます。

ただし、無断欠勤が２週間以上に及んで、出勤の督促に応じない者については、解雇は有効と認められます。

まずは、会社から従業員に対して、遅刻や欠勤をしないように、注意や指導をする必要があります。

なぜ、遅刻や欠勤をしてはいけないのか、「当然のこと」で終わらせないで、会社の業務にどのような支障が生じているのか、本人が納得するように具体的に説明をしてください。

従業員から、「遅刻や欠勤をしたときは無給になるから、それで責任は取っている。非難される筋合いはない」と主張されるかもしれません。

会社と従業員は労働契約の関係にありますが、定められた時間に指示された業務を行うことは契約内容の基礎です。つまり、欠勤や遅刻は、契約違反となる行為です。無給で不問になる訳ではなく、限度を超える場合は、労働契約の解除（解雇）にも繋がります。

そして、注意や指導をしたときは、日時や指導した内容、本人の反応等を記録してください。万一、裁判など問題が大きくなった場合に、会社として繰り返し注意や指導をしたという証拠になります。

このような注意や指導をしても、従業員が遅刻や欠勤を繰り返したときは、就業規則に基づいて、懲戒処分を行います。なお、就業規則がない場合は、懲戒処分を行うことはできません。前もって、具体的な懲戒事由（違反行為の内容）と懲戒処分の種類を従業員に周知しておく必要があります。

また、懲戒処分を通知する前に、本人に弁明の機会を与えることが欠かせません。うつ病などの病気が原因ということであれば、正当な理由がありますので、懲戒処分は行うべきではありません。

病気等の正当な理由がなければ、遅刻や欠勤は比較的軽微な違反行為ですので、最初は一番軽い戒告や譴責（始末書を提出させる処分）を行います。

口頭による注意・指導、又は、その後の最初の懲戒処分が契機になって改善されるケースが多いですが、それでも遅刻や欠勤を繰り返した場合は、次に重い懲戒処分の減給を行います。しばらく正常に出勤していたときは、再度、戒告や譴責が適切なように思います。

その後も更に遅刻や欠勤を繰り返した場合は、次に重い懲戒処分の出勤停止を検討することになります。しかし、労働契約法（第１５条）によって、次のように規定されています。

「使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。」

つまり、違反行為の悪質さと懲戒処分の重さが釣り合っていないといけません。違反行為に対して、重過ぎる懲戒処分は認められません。

遅刻・欠勤の繰り返しについては、減給までは認められると思いますが、出勤停止以降の懲戒処分については、遅刻・欠勤の頻度、悪影響の程度、反省の有無などを考慮して、その都度、慎重に判断するべきです。出勤停止が認められない可能性がある場合は、再度、減給を行うことも考えられます。

また、繰り返し懲戒処分を行っても改善されない場合は、将来も改善の見込みがなく、本人は会社に対して不満を持っていると推測されます。そのような場合は、退職勧奨も選択肢の１つになると思います。