離職率の改善方法
離職率の改善方法
当社の離職率が、同業他社と比べて高いようです。離職率を改善する方法は何かありますか?
会社を退職する理由は様々ですので、退職を申し出た従業員に、退職する理由を確認してはいかがでしょうか。
人手不足の状況が続いていますが、この先も労働力人口が減少することは確定していますので、現在の状況が良くなることは考えにくいです。採用のコストや人材育成の時間が掛かりますので、離職率を改善する取り組みが重要になっています。
従業員が退職する理由は、それぞれの会社の状況によって異なります。退職を申し出た従業員に対して、退職する理由を確認することが最善の方法です。その理由をなくすことができれば、離職率は改善するはずです。
しかし、本当の退職理由は、会社には言わないかもしれません。「会社の将来に不安を感じた」「人間関係が悪い」のような理由は、会社には言いにくいです。
エン・ジャパン株式会社が行った「本当の退職理由」調査(2024)でも、会社に伝えた退職理由と本当の退職理由には相違があります。
本当の退職理由として、複数回答で20%以上が該当した事項は、次のとおりです。
- 人間関係が悪い
- 給与が低い
- 会社の将来性に不安を感じた
- 評価・人事制度に不満があった
- 社風・風土が合わない
離職率を改善する取り組みとしては、次のような方法が考えらます。
給与の引上げ・ベースアップは、実際には難しいと思います。従業員が「給与が低い=適正に評価されていない」と感じると、モチベーションが低下して、退職に繋がります。適正に評価をして、個々の従業員の貢献度に応じて、賞与を支払ったり、昇給を行ったりすることが大事です。
上司と部下のコミュニケーションの機会を増やすことで、会社に対する不満や家族の介護等について、早い段階で把握できるようになります。思い詰めて退職する前に、会社が適切に対応できれば、退職を防止できます。
上司と部下に年齢差がある場合は、メンター制度を導入して、年齢の近い先輩が相談相手として若手の従業員をサポートする方法もあります。
長時間労働が行われている職場では、閑散期の労働時間を短縮して、心身の負担を軽減するために、フレックスタイム制やテレワークなど、柔軟な働き方ができる制度を導入することが考えられます。
研修や教育を充実して、従業員がスキルアップを実感できれば、将来のキャリア形成が期待できるようになります。
会社に対する要望や不満等について、従業員にアンケートを実施することが考えられます。アンケートを実施するだけで何も変わらないと、会社に対する不信感が増すだけですので、予算を組んで行うことが望ましいです。
- 他のページも見てみる【 2分で読める労務ワンポイント 】
- 従業員が申し出た退職日を、会社が変更することはできますか?
- 従業員が1週間後の退職を申し出た場合、会社は認めないといけませんか?
- 定年年齢の60歳になる従業員には、通知をした方が良いでしょうか?
- 再雇用をするときは何をすればいいのでしょうか?
- 再雇用するときに、会社が提示した労働条件を本人が拒否した場合はどうなる?
- 離職率を下げたいのですが、どうすれば良いでしょうか?
- 雇い止めをするときは、何日以上前に通知するべきでしょうか?
- 有期労働契約を自動更新して3年が経過しましたが、雇止めは可能でしょうか?
- 契約期間の途中に退職を申し出た場合は、退職を認めないといけませんか?
- 従業員が異動を拒否して退職する場合は、自己都合退職になりますか?