30日前の雇止めの予告

30日前の雇止めの予告

期間を定めて雇用しているパートタイマーについて、会社として、次回の更新はしない方針です。本人にはどのように通知すれば良いですか？

期間を定めて雇用している従業員について、雇用契約を更新しない場合は、契約期間が満了する日の30日前までに、雇止めの予告をしないといけません。

労働基準法（第14条）に基づいて、「有期労働契約の締結、更新、雇止め等に関する基準について」が定められています。

会社はこの基準に基づいて、有期労働契約の締結時及び満了時に、労使間でトラブルが生じないように、必要な措置を講じることが求められます。

この基準によって、次のいずれかに該当する有期労働契約を更新しない場合は、少なくとも契約期間が満了する日の30日前までに、雇止めの予告をすることが義務付けられています。

  1. 有期労働契約を3回以上更新している
  2. 有期労働契約の期間が通算して1年を超えている

パートタイマーや契約社員といった雇用形態は関係ありません。なお、最後の有期労働契約で、契約を更新しない旨を明示している場合は、雇止めの予告は求められません。

1年以内の有期労働契約を締結して更新しない場合は、30日以上前の雇止めの予告は義務付けられていませんが、更新の可能性があることを明示している従業員については、トラブルを防止するために、30日前までに雇止めの予告をすることが望ましいです。

雇止めの予告は口頭でも構いませんが、書面で明示することが望ましいです。また、雇止めの予告をして、従業員が請求したときは、雇止めの理由を明示した証明書を交付することが義務付けられています。

通常は、雇止めの予告をするために、本人と面談をして、そこで雇止めの理由を簡単に説明するケースが多いです。「契約期間の満了」以外の理由が必要で、次のような理由が例示されています。

したがって、有期労働契約を更新するかどうか、更新しないときは適当な理由があるかどうか、検討しないといけませんので、30日前までに予告できるように、余裕を持って準備を開始する必要があります。

また、労働契約法（第19条）によって、次のいずれかに該当して、その雇止めが、客観的に合理的な理由がなくて、社会通念上相当であると認められないときは、同一の労働条件で有期労働契約を更新することが定められています。

  1. 有期労働契約を反復更新して、実質的に無期労働契約を締結している場合の解雇と同視できると認められる場合
  2. 有期労働契約の更新を期待することについて、合理的な理由があると認められる場合

執筆者：社会保険労務士 木下貴雄【 登録番号 第27020179号 】
就業規則を専門とする社会保険労務士です。中小零細企業の就業規則に関する悩みは全て解決いたします。日々の業務やホームページでは、分かりやすく伝えることを心掛けています。