定年退職の通知と継続雇用の申出

来年、定年の60歳になる従業員がいて、退職しないと思いますが、本人には定年になることを通知した方が良いですか？

定年後の雇用の継続を希望するかどうか、本人に確認する必要がありますので、定年の通知は行ってください。

高年齢者雇用安定法（第8条）によって、次のように規定されています。

事業主がその雇用する労働者の定年の定めをする場合には、当該定年は、60歳を下回ることができない。

要するに、定年は60歳以上とすることが定められています。しかし、これには続きがあって、高年齢者雇用安定法（第9条）によって、次のように規定されています。

定年の定めをしている事業主は、その雇用する高年齢者の65歳までの安定した雇用を確保するため、次の各号に掲げる措置のいずれかを講じなければならない。

60歳以上65歳未満の定年制を採用している会社は、3つのいずれかの方法によって、65歳まで雇用を確保する措置を講じることが義務付けられています。

1.は定年を65歳以上に引き上げる方法、3.は定年制を廃止する方法ですので、定年が60歳の会社は、2.の継続雇用制度を導入して、65歳まで雇用を確保することになります。

継続雇用制度とは、本人が希望するときは、定年後も65歳まで引き続いて雇用する制度のことを言います。本人が希望しなければ、60歳で定年退職することになります。

そのため、定年後の継続雇用を希望するかどうか、本人に確認する必要があります。確認は口頭でも構いませんが、重要な事項ですので、書面等の記録を残しておくべきです。

また、60歳以降の職業生活をどのように考えているのか、個人によって異なります。

本人の希望だけではなく、家庭の事情もありますので、決断するまでに時間を要することがあります。そのため、本人には定年の1年前や半年前に通知をして、会社の業務の都合がありますので、定年の3ヶ月前までに継続雇用の希望の有無を申し出てもらうといったスケジュールが望ましいです。

下のリンクから、「定年退職通知書」と「継続雇用に関する申出書」をダウンロードできます。サンプルですので、利用する場合は、会社に合うよう編集してください。

継続雇用制度を導入している場合は、定年退職と再雇用（労働契約の解約と締結）を同時に行いますので、新規採用の場合と同様に、雇用契約書を作成・交付して、従業員に労働条件を明示する必要があります。

労働時間や賃金等の労働条件については、本人の希望を聴くとしても、原則的には、会社が決定することです。それに応じるかどうかは、本人の判断によります。

なお、65歳までの雇用確保措置について、就業規則を作成している会社では、1.の65歳以上の定年、又は、2.の60歳（以上65歳未満）の定年を定めていると思います。就業規則に定年に関する記載がなければ、その会社には3.定年制がないということです。

1.の65歳以上の定年制を採用している会社、3.の定年制がない会社は、60歳の時点で上のような手続きは不要です。60歳以降もそのまま勤務を継続することになります。

執筆者：社会保険労務士木下貴雄【登録番号第27020179号】
就業規則を専門とする社会保険労務士です。メールを用いた関連サービスは20年以上の実績があり、全国の中小零細企業を対象に、これまで900社以上の就業規則の作成・変更に携わってきました。