契約期間中の退職の申出

1年間の期間を定めて雇用しているパートタイマーが、契約期間の途中に退職届を提出してきた場合は、会社は退職を認めないといけないのでしょうか？

法律的には、そのパートタイマーは雇用契約の期間が満了するまで勤務をする義務がありますので、会社は退職の申出を拒否できます。しかし、現実的には、退職の申出は認めた方が賢明です。

期間を定めないで雇用した場合は、2週間前に申し出れば従業員は自由に退職できることが、民法（第627条）で定められています。

「当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から2週間を経過することによって終了する。」

一方、期間を定めて雇用した場合は、特別な理由（やむを得ない事由）がある場合に限って退職できることが、民法（第628条）で定められています。

「当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる。この場合において、その事由が当事者の一方の過失によって生じたものであるときは、相手方に対して損害賠償の責任を負う。」

雇用契約の期間は契約内容の一部ですので、特別な理由がないにもかかわらず、契約期間の途中で一方的に退職する行為は契約違反になります。そのため、会社はその従業員に対して損害賠償を請求することができます。

しかし、損害額がいくらなのか算定が困難ですし、代わりの者を見付けやすい場合は認められにくいので、損害賠償を請求するメリットはほとんどないと思います。

また、退職したいと思っている従業員に、無理やり勤務を続けさせたとしても仕事に身が入らないで、業務に支障が生じることが考えられます。

トラブルを聴いた他の従業員は、「この会社は自由に辞められないのか？」と、会社に対して不信感を持つでしょう。

それに、「会社が法律を盾にとって押し通すのであれば、残業手当を適正に支払え」と反撃される等、別の問題が表面化する恐れがあります（会社に違法行為がなければ良いのですが...）。

以上のことから、契約期間の途中であっても、従業員が退職を申し出たときは、引継ぎをさせて、退職を認めるケースがほとんどです。

なお、1年を超える契約期間を定めて雇用したときは、労働基準法（第137条）により、1年が経過すれば従業員は自由に退職できることが定められています。この場合は、退職の申出を拒否したり、損害賠償を請求したりすることはできません。

これは1回の契約期間が1年を超えるケースであって、1年以内の雇用契約を更新（通算）して1年を超えるケースは該当しません。