解雇予告制度の悪用

解雇予告制度の悪用

わざと解雇されるように仕向ける従業員がいると聞きましたが、どういうことでしょうか？

稀にですが、労働基準法の解雇予告の制度を悪用して、解雇予告手当を目的にして、入社してくる人がいます。

労働基準法（第20条）によって、次のように規定されています。

使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。

会社が従業員を解雇するときは、30日以上前に解雇の予告をするか、30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払うことが義務付けられています。

わざと解雇されるように仕向けるのは、この解雇予告の制度を悪用するものです。手口は次のとおりです。

  1. 解雇予告の手続きは、試用期間中の者で14日以内は適用されないことが定められていますので、最初の2週間は普通に働きます。
  2. その後、「給料を上げろ」と言ったり、故意に不良品を作ったり、顧客や同僚と喧嘩をしたり、解雇されるような言動をします。
  3. 経営者や上司が、「クビだ」「辞めろ」と言ってしまいます。
  4. 30日後の日を指定して解雇の予告をしていなければ、30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）の支払いを求められます。

労働基準監督署に申請をして、解雇予告の除外認定を受ければ、解雇予告の手続きは不要になりますが、社会保険労務士がいない小規模企業では、そこまで手が回らないケースが多いです。

そうなると、相手が労働基準監督署に駆け込んで、労働基準法で定められているとおり、解雇予告手当（30日分の平均賃金）を支払うよう労働基準監督署から指導されます。

2週間の勤務に対して、会社は解雇予告手当として30日分の賃金を加算して支払わされます。

解雇予告の除外認定を受けることが解決策になりますが、一番の対策は、このような従業員を採用しないことです。

採用面接で見極めることは難しいですが、被害に遭った経営者の話を聴くと、「母親が病気になって治療費が必要なので、直ぐにでも働きたい」というようなことを言っていたそうです。別の経営者の話でも、直ぐにでも働きたい様子だったそうです。

このような話を疑わないといけないのは悲しいことですが、会社をだまそうとする人がいるのも事実です。

面接をして何か直感的に違和感を持ったときは、採用を控えるか、直ぐに採用を決定しないで、2度3度の面接をするよう強くお勧めいたします。

また、採用直後でなくても、雇用保険の失業給付を有利な条件で受給するために、自己都合退職ではなく、会社都合退職にしようと仕向けるケースもあります。