飲酒運転を理由とする解雇

従業員が休日に飲酒運転をした場合は、懲戒解雇したいと考えています。問題ないでしょうか？

人身事故を起こした場合は別ですが、飲酒運転が発覚しただけでは、懲戒解雇は認められない可能性が高いです。

懲戒については、労働契約法（第１５条）によって、次のように規定されています。

「使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。」

解雇については、労働契約法（第１６条）によって、次のように規定されています。

「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」

会社が懲戒解雇をする場合は、両方の規定をクリアする必要があります。

懲戒処分については、通常は就業規則で、譴責（始末書の提出）、減給、出勤停止、諭旨退職、懲戒解雇のように段階を設けています。

そして、例えば、遅刻を繰り返したときは譴責（始末書の提出）、横領をしたときは懲戒解雇のように、違反行為と懲戒処分の重さが釣り合っている必要があります。違反行為に対して懲戒処分が重過ぎると、「社会通念上相当であると認められない場合」に該当して、無効になります。

横領をする従業員がいると、職場の秩序を維持できませんし、会社に大きな損害が及ぶことは明らかですので、懲戒解雇は有効と認められやすいです。

そこで、従業員が飲酒運転をした場合はどうでしょうか。

休日や勤務時間外は従業員のプライベートの時間ですので、会社が従業員の行動を制限することはできません。原則的には、従業員のプライベートの行動に対して、会社が懲戒処分を行うことはできません。

しかし、会社に悪影響が及ぶ場合は別です。例えば、従業員が飲酒運転で人身事故を起こして、会社名が報道されて、顧客が離れて売上げが減少した場合は、会社の信用を失墜する行為として、懲戒処分が認められます。

どの懲戒処分とするかは、会社に生じた損害や影響の程度、会社の業種、飲酒運転をした者の地位や役職、被害の程度、事故の経緯、事故後の対応など、個々の事情によります。

自動車の運転を業務とするタクシー業や運送業の従業員による飲酒運転は、社会的にも許されない行為で顧客離れに繋がります。また、運転業務に従事することを条件にして採用した従業員が運転免許の停止や取消しの処分を受けると、業務に支障が生じますので、一般企業の場合より厳しい懲戒処分でも認められやすいです。

労働契約法で規定されている“社会通念”は時代によって変化して、近年は飲酒運転に対して厳しい意見が増えていますが、被害者がいない状況では、今でも懲戒解雇は認められにくいです。

自動車運転処罰法の危険運転致死傷罪や過失運転致傷罪が成立して、懲役刑の処分が下った場合は、懲戒解雇が認められる可能性は高いです。

また、勤務時間中の飲酒運転については、会社の指揮命令下にある時間ですので、交通事故を起こしたり、会社名が報道されたりしなくても、懲戒処分を行うことは可能です。