病気を理由とする解雇

従業員が病気になって、勤務が不可能になったときは、解雇できますか？

病気になって職場への復帰が見込めない場合は、原則的には、解雇は認められます。ただし、就業規則で休職の定めがある場合は、休職を適用することになります。

一般常識で考えて、解雇されても仕方がないと認められるような理由がない場合は、解雇は無効になることが示されています。反対に、そのような理由があれば、解雇は有効に成立します。

そして、会社と従業員は、労働契約の関係にあります。従業員は会社の指示に従って業務を遂行して、会社はその対価として従業員に賃金を支払うという契約です。

従業員が病気等のため、会社の指示に従って業務を遂行できなくなった場合は、契約が成立しませんので、原則的には、会社は労働契約を解約、つまり、従業員を解雇することができます。

ただし、会社が従業員を解雇する場合は、労働者を保護する法律が定められていますので、それらのルールをクリアする必要があります。

同様に、労働基準法（第19条）によって、産前産後休業の期間及びその後の30日間も、解雇が禁止されています。

男女雇用機会均等法（第9条）によって、従業員が婚姻、妊娠、出産を理由として、解雇することが禁止されています。また、妊産婦（妊娠中の女性及び出産後1年以内の女性）に対する解雇は、原則として無効になることが定められています。

また、育児介護休業法によって、育児休業や介護休業に関連する制度の利用等を理由として、解雇することが禁止されています。

以上の法律で禁止されているケースに該当しないことを確認してください。

そして、私傷病のため勤務が不可能になった従業員については、就業規則で休職の制度を設けている会社は、就業規則に基づいて対応することになります。

通常は、休職期間が満了しても復職できないときは、自動的に退職扱いになります。解雇ではありませんので、不当解雇を主張されるなど、解雇に関連するトラブルを防止できます。休職期間中に復職できた者については、解雇はできません。

就業規則を作成していなかったり、作成していても休職制度を定めていない会社については、解雇を検討することになります。

労働基準法（第89条）によって、就業規則には解雇の事由を記載することが義務付けられています。

就業規則に、「精神又は身体の障害により、業務に耐えられないとき」といった規定があることを確認してください。就業規則の解雇事由に、このような私傷病の場合に当てはまる規定がなければ、解雇は難しくなります。

ただし、私傷病により業務に耐えられない状態になった従業員は、直ちに解雇できるということではありません。従業員にとっては収入源が途絶えるかもしれない重大な場面ですので、会社は慎重に検討する必要があります。

例えば、骨折等で復帰が見込める場合は、業務に耐えられないとしても、解雇は認められません。骨折以外の私傷病であっても、一定期間は様子を見るべきです。

そして、職場への復帰が見込めなくて、業務に支障が生じていて、欠員を補充しないと周りの従業員に過重労働の危険があるような場合は、通常は解雇が認められます。

なお、大企業と比べて小規模企業の方が、欠員によるダメージが大きいので、より認められやすくなります。会社の規模や病気の程度等によって、ケースバイケースで判断されます。

また、元の部署への復帰が難しくても、別の部署で勤務できるかどうか配置転換を検討することも重要です。職務を限定して採用した者でない限り、会社は解雇を回避するよう努力することが求められます。

「病気で解雇するのは気の毒だ」といって解雇を猶予できるのであれば、そうしてください。本人だけではなく、他の従業員も会社を信頼して安心して働いてもらえるようになると思います。