通勤災害で休業中の従業員の解雇

業務災害で休業中の従業員は解雇が禁止されているそうですが、通勤災害で休業中の従業員は解雇できますか？

通勤災害で休業中の従業員については、労働基準法上は、解雇は禁止されていません。

「解雇制限」と呼ばれる制度で、従業員が業務上の負傷や疾病が原因で休業している期間、及び、その後の30日間は、解雇が禁止されています。

従業員の不注意が原因で負傷したとしても、業務に伴う危険が顕在化したものと考えられます。業務によって利益を得ているのは会社ですので、会社の管理下で生じた事故（業務災害）については、会社に責任があると考えられます。

業務災害に該当する場合は、従業員は、会社に代わって労災保険から必要な給付（治療費や休業補償など）を受けられます。その上で、会社は責任を全うするために、休業期間＋30日間は解雇が禁止されています。

なお、休職制度を採用している会社であっても、休職期間の満了によって自動的に退職させることはできません。「解雇が禁止されている＝雇用を継続する義務がある」という意味合いになります。

会社が間違って解雇の手続きをしたとしても、解雇は無効ですので、さかのぼって在籍し続けることになります。ただし、従業員が自らの意思で退職することは可能です。

そして、通勤途中の交通事故については、会社が努力しても回避することは不可能ですので、通勤災害については、会社に責任はないと考えられています。

通勤災害に該当する場合は、業務災害と同様に、従業員は労災保険から必要な給付（治療費や休業補償など）を受けられます。しかし、労働基準法の解雇制限の規定は適用されません。労働基準法の解雇制限の規定は、業務災害で休業している従業員に適用されます。

通勤災害については、解雇が禁止されていないというだけで、通勤災害が原因で休業している従業員は、自由に解雇できる訳ではありません。

私傷病によって休業している従業員と同様に、労働契約法の解雇に関する規定が適用されます。つまり、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」は、解雇は無効と判断されます。

一般的には、配置転換の余地がなくて、職場に復帰できる見込みがなければ、解雇は有効と認められます。就業規則の解雇事由として、「精神又は身体の障害により、業務に耐えられないとき」といった規定を定めていると思います。

また、就業規則に休職制度を定めている場合は、私傷病（業務外の傷病）として、休職制度を適用できます。就業規則に基づいて、休職期間が満了しても復職できないときは、退職扱いで処理をすることになります。

なお、従業員は退職した後も（解雇された後も）、そのまま継続して労災保険の給付を受けられます。

執筆者：社会保険労務士木下貴雄【登録番号第27020179号】
就業規則を専門とする社会保険労務士です。メールを用いた関連サービスは20年以上の実績があり、全国の中小零細企業を対象に、これまで900社以上の就業規則の作成・変更に携わってきました。