通勤災害で休業中の解雇

業務上のケガや病気で休業している従業員は解雇できないと聞いたことがありますが、通勤途中の交通事故が原因で休業している従業員は解雇できるのでしょうか？

通勤途中に交通事故に遭って、そのケガや病気が原因で休業している従業員については、労働基準法上、解雇は禁止されていません。

労働基準法（第１９条）によって、次のように規定されています。

「使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後３０日間・・・は、解雇してはならない。・・・」

解雇制限と呼ばれる制度で、従業員が業務上のケガや病気で休業している期間とその後の３０日間は、解雇が禁止されています。

従業員の不注意で生じた事故であったとしても、業務に伴う危険が顕在化したものと考えられます。また、業務活動によって利益を得ているのは会社ですので、会社の管理下に置かれている間に生じた事故（業務災害）については、最終的な責任は会社にあると考えられています。

従業員は業務災害として、労災保険から必要な給付（治療費や休業補償など）を受けられます。その上で、会社は責任を全うするために、休業期間中は解雇できないことになっています。

なお、休職制度を設けている会社であっても、休職期間満了によって退職させることはできません。「解雇が禁止されている＝雇用を継続する義務がある」という意味合いになります。

しかし、通勤途中の交通事故（通勤災害）については、会社がいくら努力をしても防ぐことは不可能ですので、会社に責任はないと考えられています。

従業員は通勤災害として、労災保険から必要な給付（治療費や休業補償など）を受けられますが、会社は労働基準法の解雇制限の規定は適用されません。

ただし、通勤災害に遭った従業員は、自由に解雇できるということではありません。私傷病の場合と同様に、労働契約法の解雇の規定が適用されます。つまり、客観的に合理的な理由がなくて、社会通念上相当であると認められない場合は、解雇は無効になります。

一般的には、配置転換の余地がなくて、職場に復帰できる見込みがなければ、解雇は有効と認められます。当然ですが、その場合でも解雇予告の手続きは必要です。

また、会社に休職制度がある場合は、私傷病（業務外の傷病）として休職制度を適用できます。就業規則に基づいて、休職期間が満了しても復職できないときは、退職扱いで処理をすることになります。

なお、従業員は退職した後も（解雇された後も）、そのまま継続して労災保険の給付を受けられます。