無免許運転の対応

従業員が無免許の状態で自動車を運転しているという噂を聞きました。もし、事実だった場合は、解雇はできますか？

無免許運転の事実のみでは、正当な解雇理由とは認められない可能性が高いです。

労働契約法（第１６条）によって、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と規定されています。

世間一般の常識で考えて、「解雇されても仕方がない」と言われるような理由があれば、解雇は有効と認められます。近年は、無免許運転や飲酒運転などの違法な運転に対して、厳しい目が向けられて、厳罰化が求められています。

しかし、これまでの裁判例を見ると、プライベートで無免許運転や飲酒運転をしたというだけでは、正当な解雇理由とは認められにくいです。原則として、会社が従業員のプライベートの行動を制限したり、それを理由に懲戒処分の対象としたりすることはできません。

例えば、従業員が無免許運転や飲酒運転をして、人身事故を起こして、それが報道されて、会社の信用を失墜して、業務に支障が生じたのであれば、解雇は認められる可能性が高いです。

問題が大きくならなかったとしても、無免許運転は見過ごせませんので、免許の有無を確認する必要があります。会社が何も対応していないと、「会社は違法行為を黙認していた」と指摘されます。

また、会社には安全配慮義務や使用者責任が課されていますので、業務や通勤で自動車を運転する者に対して、安全管理の一環として、運転免許証の提出を命じることができます。就業規則や車両管理規程を作成して、根拠となる規定を設けていれば、従業員に説明しやすいです。

会社が免許の有無を確認して、もし、従業員が免許を取り消されたり、停止されたり、有効期限内に更新を忘れたりして、免許を失効していたときは、

また、トラック、バス、タクシー等の運転手として雇用していた場合は、期間を限定した配置転換や休職、解雇等を検討することになると思います。なお、解雇が有効と認められるかどうかは、職種を限定して採用していたかどうか等の事情を総合的に考慮して、個々の状況に応じて判断されます。

業務や通勤で無免許運転をしていた事実が発覚したときは、懲戒事由として就業規則に「道路交通法に違反したとき」というような規定を設けていれば、就業規則に基づいて懲戒処分を行えます。

プライベートで自動車の運転を禁止・注意していたにもかかわらず、従業員が違法行為を繰り返したときは、許さないという会社の意思を示すために、譴責や戒告（始末書の提出）等の懲戒処分を検討するべきです。必要な注意や指導をしたという証拠にもなります。

噂を聞いて免許証の有無を確認することは大事ですが、業務や通勤で自動車を運転している従業員については、定期的に年に１回は運転免許証の原本の提示を求めて確認することが望ましいです。