賞与から残業手当を減額

毎月適正に残業手当を支払って、それと同じ金額を次回に支給する賞与から減額することは問題がありますか？

明確な法律違反とは言えませんが、「労働基準法の趣旨に反する違法な取扱いだ」と主張される恐れがあります。

従業員が時間外労働をしたときは、会社は毎月清算をして、時間外勤務手当（残業手当）を支払うことが労働基準法で義務付けられています。

賞与については、法律で支給が義務付けられていませんので、就業規則（賃金規程）や雇用契約書の内容に反しない限り、会社の判断で自由に決められます。

仮に、会社への貢献度と基本給が同じ従業員がいて、Ａさんは定時勤務、Ｂさんは長時間勤務とします。この場合に賞与も同額とすると、Ｂさんの年収は残業手当の分だけＡさんより高額になります。会社への貢献度が同じなら、年収ベースで同額になると考えるのが合理的です。

そのため、賞与から残業手当として支払った分を減額して、調整したいという会社の考えは理解できます。

しかし、就業規則（賃金規程）に、「賞与の支給額から時間外勤務手当として支払った額を減額する」と規定していると、時間外勤務手当（残業手当）の不払い（法律違反）ではないかと主張される恐れがあります。

一旦、労働基準法に基づいて、適正に時間外勤務手当（残業手当）を支払ったとしても、同額を賞与から減額するのであれば、（全体的に見ると）結果的に時間外勤務手当（残業手当）の支払いを免れることになって、労働基準法の趣旨に反していると受け取られます。

明確な労働基準法違反とは言えなくても、無用なトラブルを防止するために、就業規則（賃金規程）に、直接的に同額を減額するような規定は設けるべきではないと思います。

ただし、残業時間の長短を賞与の評価項目の１つとすることは可能です。過重労働の問題があって、働き方改革が注目されていますので、従業員に周知をして、評価項目の１つとすることは望ましいです。社内で適正に評価をして、年収ベースで調整したということであれば、問題になることは考えにくいと思います。

若しくは、時間外勤務手当（残業手当）の支給を想定して、次回以降の昇給額に反映する方法も考えられます。