賞与から残業手当を減額

毎月適正に残業手当を支払って、それと同じ金額を次に支給する賞与から減額することは問題がありますか？

明確な法律違反とは言えませんが、労働基準法の趣旨に反する取扱いと指摘される恐れがあります。

一方、賞与については、労働基準法に支払い義務を定めた規定はありませんので、就業規則や労働契約に反しない限り、賞与の支給の有無及び各従業員の支給額については、会社の判断で自由に決定できます。

仮に、会社への貢献度と基本給が同じ従業員がいて、Aさんは定時勤務、Bさんは長時間勤務とします。この場合に賞与の支給額が同じとすると、Bさんの年収は、長時間勤務による割増賃金（残業手当）の分だけ、Aさんより高額になります。

会社への貢献度が同じとすると、年収も同額とするのが合理的です。そのため、賞与から割増賃金（残業手当）として支払った分を減額して、調整したいという会社の考えは理解できます。

しかし、就業規則（賃金規程）に、「賞与の支給額から割増賃金として支払った額を減額する」と規定していると、割増賃金（残業手当）の不払い（法律違反）ではないかと指摘される恐れがあります。

一旦、労働基準法に基づいて、適正に割増賃金（残業手当）を支払ったとしても、同額を賞与から減額するのであれば、結果的に、割増賃金（残業手当）を支払っていないことになって、労働基準法の趣旨に反していると受け取られます。

明確な労働基準法違反とは言えなくても、無用なトラブルを防止するために、就業規則（賃金規程）に、割増賃金（残業手当）を減額するような規定は設けるべきではありません。

ただし、残業時間の長短を賞与の評価項目の1つとすることは可能です。過重労働の問題があって、働き方改革が注目されていますので、従業員に周知をして、評価項目の1つとすることは望ましいです。

そして、長時間勤務のBさんより、定時勤務のAさんを高く評価して、賞与の支給額に差を付けて、結果的に同程度の年収になったということであれば、問題になることは考えにくいです。

若しくは、割増賃金（残業手当）の支給を想定して、次回以降の昇給額に反映する方法も考えられます。