法定休日（休日勤務手当の支給対象日）の特定方法

当社は週休二日制で土曜日と日曜日を休日としていますが、日曜日に出勤したときは、その日の労働時間に対して、1.35倍の休日勤務手当を支払えば良いでしょうか？

その方法で問題はありません。なお、労働基準法上は、日曜日に出勤したとしても、同じ1週間の別の日（土曜日）に休日を与えていれば、法定休日に労働させたことにはなりません。

労働基準法（第35条第1項）によって、1週間に1日以上の休日を与えることが義務付けられています。これを法定休日と言って、1週間に1日も休日を与えなかった場合は、原則的には、労働基準法違反になります。

これによって、法定休日に労働させても（1週間に1日も休日を与えなかったとしても）、労働基準法違反にはなりません。

この3つの規定に基づいて、従業員が法定休日に出勤したときは、その労働時間に対して、135%の休日勤務手当（割増賃金）を支払うことになります。

そして、法定休日については、1週間に1日以上の休日を与えることが義務付けられているだけで、日曜日が法定休日と決まっている訳ではありません。

したがって、日曜日に出勤したとしても、同じ週の土曜日に休日を与えていれば、労働基準法の休日に関する規定はクリアしています。その場合は土曜日が法定休日になって、日曜日は法定休日ではありませんので、労働基準法上は、135%の休日勤務手当を支払う必要はありません。

両方の休日に出勤した場合に、135%の休日勤務手当を支払う義務があります。例えば、週休二日制で土曜日と日曜日を休日としている場合は、行政上の解釈では、1週間の後ろの休日が法定休日になることが示されています。

就業規則で特に指定していない場合は、「日曜日から土曜日まで」が1週間の単位となりますので、後ろの休日の土曜日が法定休日（135%の休日勤務手当の支給対象）になります。就業規則で、「1週間の単位は月曜日から日曜日までとする」と規定すれば、後ろの休日の日曜日が法定休日になります。

労働基準法に基づいた考え方は、以上のとおりです。

週休二日制の場合は、その都度、法定休日に該当するかどうかを判断する必要がありますので、割増賃金の計算ミスが生じる可能性があります。また、土曜日や日曜日の休日に出勤したときに、135%になったり・ならなかったりすると、従業員には理解されにくいと思います。

そのため、例えば、就業規則で、「日曜日を法定休日とする」と規定すれば、土曜日の出勤の有無に関係なく、そのように処理をする（日曜日の労働時間に対して135%の休日勤務手当を支払う）ことになります。質問のケースと同じ取扱いです。

厚生労働省の通達でも、「労働条件を明示する観点及び割増賃金の計算を簡便にする観点から、就業規則で、法定休日と所定休日の区別を明確にすることが望ましい」と示されています。

また、会社が定める所定休日に出勤した場合は（土曜日も日曜日も区別しないでどちらも）、135%の休日勤務手当を支払っている会社もあります。

労働基準法は労働条件の最低基準を定めた法律ですので、そのとおりにする必要はありません。労働基準法の基準を下回る取扱いは許されませんが、上回る取扱い（従業員にとって有利な取扱い）は可能です。

就業規則（賃金規程）で、労働基準法の基準を上回る労働条件を定めたときは、就業規則の規定を適用することになります。

休日については、労働基準法第35条第1項のとおり、1週間に1日以上の休日を与える方法が原則ですが、例外として、労働基準法第35条第2項で、4週間に4日以上の休日を与える方法も認められています。

この場合の法定休日の考え方（特定方法）は、少し異なります。

例えば、4週間で6日の休日を設定していた場合は、2日の休日出勤を命じて、後に残った4日が法定休日になります。先に休日出勤を命じたときは、暦で後ろの休日が法定休日にならない場合があります。