日本食塩事件（解雇）

日本食塩事件　事件の経緯

会社と労働組合の間で、「会社は組合を脱退し、又は除名された者を解雇する。」というユニオン・ショップ条項を含む労働協約を締結していました。

従業員が会社に入社し、労働組合の組合員になりました。

その後、労働組合が、組合の統制に違反したことを理由として、その組合員（従業員）を除名し、会社にも除名したことを通知しました。会社はユニオン・ショップ条項に基づいて、その従業員を解雇しました。

これに対して解雇された従業員が、労働組合による除名は無効で、無効な除名に基づいた解雇も無効であると主張して、雇用関係が存続していることの確認と賃金の支払いを求めて、会社を提訴しました。

会社が従業員を解雇しても、それが客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は、権利を濫用したものとして無効になる。

ところで、ユニオン・ショップ協定とは、従業員が労働組合に加入しなかったり、組合員の資格を喪失した場合に、会社がその従業員との雇用関係を終了させることによって、間接的に労働組合の拡大強化を図ろうとする制度である。

このような正当な機能を実現するものである場合は、ユニオン・ショップ協定は有効と認められる。

ユニオン・ショップ協定に基づいて、会社に解雇する義務が生じるのは、その従業員が正当な理由がないのに労働組合に加入しなかったり、労働組合から有効に脱退し又は除名されて組合員の資格を喪失した場合に限られる。労働組合による除名が無効な場合は、会社に解雇する義務は生じない。

そして、ユニオン・ショップ協定に基づいて、労働組合から除名された従業員を会社が解雇する場合は、会社に解雇義務が生じていれば、客観的に合理的な理由があり、社会的に相当なものとして認められる。

しかし、労働組合による除名が無効である場合は、会社に解雇義務が生じていないので、客観的に合理的な理由がなく、社会的に相当とは認められず、他に解雇を裏付ける事由がなければ、解雇権を濫用したものとして無効となる。

労働契約法でも規定されているとおり、客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、解雇は無効になることが示されています。

要するに、解雇をされても仕方がないと世間一般的にも認められるような理由が必要ということです。

例えば、100万円を超えるような横領など、決定的な理由がある場合は別として、普通は急に解雇をしても認められません。

会社にとって不都合な言動があったときは、会社（上司）が繰り返し注意や指導をすることが大事です。会社（上司）から何も言われなければ、本人は黙認されていたと思うはずです。「言わなくても当然のこと、分かっているだろう」と放置していると、一番まずいことになります。

会社（上司）が繰り返し注意や指導をしたけれども改善が見込めなかったということになれば、世間一般的にも解雇は仕方がないと認められやすくなります。

また、ユニオン・ショップ協定に基づく解雇については、労働組合による除名が有効であれば、解雇も有効になるけれども、労働組合による除名が無効であれば、解雇も無効になると判断しています。

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