子の看護休暇の賃金

従業員が子の看護休暇を取得したときは、無給で良いでしょうか？

法律（育児介護休業法）上は、子の看護休暇を取得した日については、無給で処理をしても構いません。

育児介護休業法によって、小学校に入学する前の子を養育する従業員は、1年につき5日（該当する子が2人以上の場合は10日）を限度として、急病等の子を世話するために、子の看護休暇を取得できることが定められています。

従業員は権利として、子の看護休暇を取得することが認められているだけで、賃金の取扱いについては、育児介護休業法では特に定められていません。したがって、ノーワーク・ノーペイの原則に基づいて、不就業の時間については、賃金の支払い義務はありません。

育児介護休業法では、子の看護休暇を取得したことを理由にして、不利益な取扱いをすることが禁止されていますが、無給で処理をすることは不利益な取扱いには該当しません。

労働基準法や育児介護休業法で定められている休暇・休業については、年次有給休暇を除いて、全て無給で構いません。年次有給休暇と法定外の慶弔休暇を有給として、その他の休暇・休業は全て無給としている会社が多いです。

産前産後休業も無給ですが、健康保険に加入している場合は、従業員に出産手当金が支給されます。また、育児休業の期間については、条件を満たしている場合は、雇用保険から育児休業給付金等が支給されます。

長期間の休業については、賃金を補償する制度が用意されていますが、子の看護休暇については、そのような補償はありません。

賃金の支払い義務はありませんが、従業員にとって有利な取扱いをすることは可能です。会社として従業員の子育てを支援したいと考えるのであれば、子の看護休暇を取得した日や時間を有給としても構いません。

子の看護休暇を有給で処理する場合は、就業規則（賃金規程）にそのように規定してください。

なお、子の看護休暇を有給とする場合は、他の要件を満たしている必要がありますが、両立支援等助成金（育児休業等支援コース）が支給されます。ただし、助成金は毎年見直されますので、既に終了しているかもしれません。事前に厚生労働省のページを確認してください。