育児短時間勤務と育児時間の併用

会社の育児介護休業規程で定めている「育児短時間勤務」を利用している従業員が、就業規則で定めている「育児時間」の利用を申し出ました。会社は応じないといけませんか？

それぞれ根拠となる法律が異なりますので、それぞれの要件を満たしていれば、同時に利用できます。

まず、「育児短時間勤務」については、育児介護休業法（第23条）で、次のように規定されています。

事業主は、その雇用する労働者のうち、その3歳に満たない子を養育する労働者であって育児休業をしていないものに関して、厚生労働省令で定めるところにより、労働者の申出に基づき所定労働時間を短縮することにより当該労働者が就業しつつその子を養育することを容易にするための措置を講じなければならない。

この規定を受けて、厚生労働省令（育児介護休業法の施行規則）によって、次のように規定されています。

法第23条第1項の育児のための所定労働時間の短縮措置は、1日の所定労働時間を原則として6時間とする措置を含むものとしなければならない。

これらの規定に基づいて、会社の育児介護休業規程に、「3歳未満の子を養育する従業員が申し出たときは、1日の所定労働時間を6時間に変更できる」といった規定があると思います。

次に、「育児時間について」は、労働基準法（第67条）によって、次のように規定されています。

この規定に基づいて、会社の就業規則に、「1歳未満の子を養育する女性従業員が請求したときは、休憩時間の他に、1日2回それぞれ30分の育児時間を与える」といった規定があると思います。

両方の規定（制度）を照らし合わせると、“1歳未満の子を養育する女性従業員”は、両方の要件を満たしています。

また、育児介護休業法及び労働基準法に、制度間で調整や制限をする規定は設けられていませんので、両方の制度を同時に利用できます。

なお、育児短時間勤務は、仕事と育児を両立することを目的とした制度で、男性従業員も利用可能です。

育児時間は、生児を育てることを目的とした制度で、利用対象者は女性従業員に限られています。制定された当初は、授乳や搾乳が想定されていましたが、法律上は、取得理由は制限されていません。

育児を支援するという大きな目的や趣旨は同じですが、制定された背景が異なりますので、別々に成立するものと考えられます。どちらも有給で処理をすることは定められていませんので、不就業の時間については、無給で処理できます。

執筆者：社会保険労務士木下貴雄【登録番号第27020179号】
就業規則を専門とする社会保険労務士です。中小零細企業の就業規則に関する悩みは全て解決いたします。日々の業務やホームページでは、分かりやすく伝えることを心掛けています。