管理監督者による育児休業の申出

管理監督者が育児休業を申し出たときは、会社は認めないといけませんか？また、育児休業に関連する他の制度はいかがでしょうか？

管理監督者については、適用が除外されていませんので、育児休業を取得できます。他の制度についても、申出があれば応じる必要があります。

育児介護休業法によって、原則として、1歳未満の子を養育する従業員は、育児休業を取得できることが定められています。ただし、次のいずれかに該当する者については、申出を拒否することが認められています。

管理監督者はどれにも該当しませんので、育児休業の取得を申し出たときは、会社は応じないといけません。なお、「3.労使協定で定めた者」については、上の3つの者に限定されていますので、従業員の過半数代表者と合意したとしても、管理監督者を追加することはできません。

ところで、労働基準法上の管理監督者は、経営者と一体的な立場で仕事をして、出退勤の時刻を自らの裁量で決められることから、労働基準法の労働時間、休憩、休日に関する規定の適用が除外されています。

休暇・休業に関する規定の適用は除外されていませんので、管理監督者であっても、年次有給休暇や産前産後休業、育児休業、子の看護休暇、介護休業、介護休暇等を取得できます。

そして、育児介護休業法では、休暇・休業の他に、所定外労働の制限、時間外労働の制限、深夜業の制限、短時間勤務等を請求できることが定められています。

管理監督者については、このような請求をしなくても、自らの裁量で出退勤の時刻（労働時間）を決定しますので、これらの規定は対象外と考えられています。「希望するのでしたら、請求や申出の手続きは不要ですので、自分の判断でそうしてください」ということになります。

なお、一般従業員が短時間勤務を請求して、例えば、所定労働時間を1日8時間から1日6時間に短縮したとすると、賃金を8分の6に減額する方法が基準になります。遅刻や早退をした場合と同じ取扱いです。

しかし、管理監督者については、遅刻や早退をしたとしても、賃金を減額することは許されません。賃金を減額すると、労働時間を管理していることになって、管理監督者としての位置付けが否定されます。

したがって、管理監督者が短時間勤務を希望して、会社が賃金を減額しようとする場合は、縮小する業務等について話し合った上で、本人から同意を得る必要があります。

会社が一方的に賃金を減額すると、育児介護休業法で禁止されている不利益な取扱いと判断されます。

また、労働契約法（第8条）によって、労働契約を変更する場合は、合意をして行うことになっていますので、会社が一方的に変更（賃金を減額）すると、この規定に違反する行為となります。違法行為ですので、当然、無効となります。

執筆者：社会保険労務士木下貴雄【登録番号第27020179号】
就業規則を専門とする社会保険労務士です。中小零細企業の就業規則に関する悩みは全て解決いたします。日々の業務やホームページでは、分かりやすく伝えることを心掛けています。