日本ヒューレット・パッカード事件

日本ヒューレット・パッカード事件 事件の経緯

従業員は、加害者集団から盗撮や盗聴をされていて、約3年間にわたって日常生活を監視されていると認識していました。しかし、それは事実ではなく、被害妄想などの精神的な不調によるものでした。

また、従業員は、加害者集団が職場の同僚を通じて嫌がらせを行っていると認識し、会社に対して調査するよう依頼したのですが、本人が納得できる回答は得られませんでした。

従業員は休職の手続きをしようとしましたが、会社は嫌がらせの事実が確認できないため、休職を認めないで出勤するよう促しました。しかし、従業員は、嫌がらせの問題が解決されなければ出勤しないと会社に伝えて、有給休暇を全て取得した後、約40日間欠勤を続けました。

会社の就業規則には懲戒事由として、正当な理由のない無断欠勤があった場合が定められていました。従業員の行為は、これに該当すると判断して、会社は就業規則に基づいて、諭旨退職の懲戒処分を行いました。

これに対して従業員が、諭旨退職の懲戒処分は無効であると主張して、雇用契約上の地位の確認と賃金の支払いを求めて、会社を提訴しました。

日本ヒューレット・パッカード事件 判決の概要

精神的な不調で欠勤している従業員は、精神的な不調が解消されない限り、欠勤は続くことが予想される。

欠勤の原因が精神的な不調と認められる場合は、会社としては、精神科医による健康診断を実施して、その診断結果に応じて必要な治療を勧めた上で、休職処分を検討したり、経過を観察するなどの対応を採るべきである。

また、会社の就業規則には、必要と認めたときは従業員に対して臨時に健康診断を行うことができる旨の定めがあった。

このような対応を採らないで、欠勤の理由が実際には存在しないことから、正当な理由がない無断欠勤として諭旨退職の懲戒処分を行うことは、精神的な不調を抱える従業員に対する対応としては適切ではない。

以上により、従業員の欠勤は、就業規則の懲戒事由である正当な理由のない無断欠勤には当たらない。会社が行った懲戒処分は、所定の懲戒事由を欠いており、無効である。

日本ヒューレット・パッカード事件 解説

無断欠勤を理由にして、諭旨退職の懲戒処分を受けた従業員が、懲戒処分の無効を訴えて争われた裁判です。

一般的に、従業員が無断欠勤をしたときは、懲戒処分の対象になります。また、就業規則で、「無断欠勤が2週間以上に及んだとき」を懲戒解雇や諭旨退職の事由として定めている会社が多いです。

なお、無断欠勤とは、正当な理由がない欠勤のことを言います。正当な理由がある欠勤だったのか、正当な理由がない欠勤だったのか、がポイントになります。

この裁判例では、従業員が、同僚から嫌がらせを受けていることを理由として、欠勤を申し出たのですが、そのような事実を確認できなかったことから、会社は正当な理由がない無断欠勤と判断して、諭旨退職の懲戒処分を行いました。

しかし、精神的な不調が疑われる従業員については、その前に、精神科医による健康診断を実施して、その診断結果に応じて、必要な治療を勧めたり、休職を検討したりするべきであると示した上で、そのような対応をしないで行った諭旨退職の懲戒処分は無効であると判断しました。

本人が被害妄想などの精神的な不調を自覚していない場合は、会社から精神科医による健康診断を受診するよう求めても拒否される可能性があります。

「受診するよう求めても、どうせ拒否されるから」と言って会社から健康診断の受診を求めなかった場合と、実際に会社から健康診断の受診を求めたけれども本人が拒否をした場合では、客観的な受け取られ方が大きく異なります。裁判の結果にも影響すると考えられます。

そのような場合を想定して、就業規則には、「会社が必要と認めたときは、臨時に健康診断を実施することがある」旨を規定しておくべきです。健康診断の受診を命じることができる根拠になります。また、健康診断の受診命令は、口頭に加えて書面でも行って、記録を残しておくことが望ましいです。

そして、健康診断の受診命令に応じない場合に、無理に出勤させると、精神的に追い込んで悪化することも考えられます。会社には健康配慮義務がありますので、慎重な対応を心掛ける必要があります。従業員の家族や身元保証人を付けている場合は身元保証人に相談することも考えられます。

それでも健康診断の受診命令に応じないで、職務を遂行できない場合は、就業規則に基づいて休職を適用するか、休職制度がない会社では解雇事由(懲戒処分ではない普通の解雇)に該当することになると思います。